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Licenziamento collettivo - Svolgimento di mansioni non indispensabili nella fase di crisi economica - Violazione dei criteri di scelta

Fatti di causa

1. Con sentenza del 26.5.16 il Tribunale di Roma, accogliendo l'opposizione proposta da M.A. avverso l'ordinanza emessa all'esito della fase sommaria del rito di cui alla L. n. 92 del 2012, ha dichiarato illegittimo il licenziamento intimato al predetto dalla S. s.r.l., nell'ambito di una procedura di licenziamento collettivo, ed ha applicato la tutela di cui all'art. 18, comma 4, L. n. 300 del 1970, come modificato dalla citata legge del 2012.

2. Il Tribunale ha dato atto di come al M. fossero stati assegnati zero punti sul rilievo che il predetto svolgesse, nel reparto manutenzioni interessato dagli esuberi, mansioni ritenute non indispensabili nella fase di crisi economica e di come, in epoca anteriore al licenziamento del predetto, la società avesse stipulato un contratto di lavoro, sebbene di durata annuale, col sig. F.G., per lo svolgimento delle stesse mansioni già assegnate al M.; ha ritenuto come tale condotta comprovasse la necessità delle mansioni di manutentore ai fini della prosecuzione dell'attività lavorativa e come ciò avrebbe dovuto comportare l'attribuzione al M. di dodici punti, connessi alla unicità delle mansioni medesime (il predetto era l'unico manutentore, non essendo stato dimostrato che il F. avesse lavorato come dipendente "in nero" per la società); secondo il Tribunale, l'illegittimità del licenziamento derivava dalla violazione dei criteri di scelta al momento della loro effettiva applicazione.

3. La Corte d'appello di Catanzaro, in accoglimento del reclamo proposto dalla S. s.r.l., ha respinto la domanda del M. di impugnativa del licenziamento intimato il 5.5.2014, ritenendo non sussistente la dedotta violazione dei criteri di scelta.

4. La Corte di merito ha osservato come, secondo le stesse allegazioni del M., egli non era l'unico addetto alla manutenzione in quanto a tali mansioni era adibito anche il F., il cui rapporto era stato regolarizzato solo in coincidenza col licenziamento di cui si discute; come, in ragione della non unicità nello svolgimento delle mansioni di manutentore, al M. non potessero spettare dodici punti, ma al più sei punti, previsti, nella comunicazione di cui all'art. 4, comma 9, L. n. 223 del 1991, per i lavoratori "ritenuti indispensabili per consentire la prosecuzione dell'attività lavorativa"; che sommando questi sei punti agli otto punti già riconosciuti al M., lo stesso non avrebbe raggiunto un punteggio superiore a diciassette, necessario per non essere incluso tra i dipendenti da licenziare.

5. Avverso tale sentenza, ha proposto ricorso per cassazione il sig. M., affidato a due motivi, cui ha resistito con controricorso la società.

Ragioni della decisione

1. Col primo motivo la difesa del lavoratore ricorrente ha dedotto violazione e falsa applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c., dell'art. 2697 c.c. e degli artt. 4 e 5 L. n. 223 del 1991.

2. Ha sostenuto come la Corte di merito avesse posto a base della decisione un fatto sempre negato dalla società datoriale (e ritenuto non provato dai vari giudici), vale a dire che il F., prima della formale assunzione in data 29.4.14, fosse dipendente non regolarizzato della S. s.r.l.. Ha affermato come l'assunzione del F., in epoca anteriore al licenziamento del M. e nelle stesse mansioni a questi già assegnate, comportasse la mera sostituzione del dipendente e quindi il venir meno del nesso causale tra il progettato ridimensionamento e il singolo provvedimento di recesso, restando irrilevante la qualifica del F. quale lavoratore subordinato o collaboratore.

3. Ha ribadito la violazione dei criteri di scelta per la mancata assegnazione al M., quale unico manutentore, dei dodici punti da indicare nella compilazione della griglia necessaria al fine di individuare i lavoratori da licenziare e nella comunicazione di cui all'art. 4, comma 9, L. n. 223 del 1991.

4. Col secondo motivo di ricorso è censurata la sentenza per violazione e falsa applicazione dell'art. 8, comma 1, L. n. 223 del 1991, e per omessa valutazione di un fatto decisivo, per non avere la Corte di merito tenuto conto del diritto di precedenza nell'assunzione per i lavoratori in mobilità, quale era appunto il sig. M., previsto dalla citata disposizione, già invocata sia nel ricorso in opposizione e sia nella memoria di costituzione in sede di reclamo.

5. Il primo motivo non può trovare accoglimento posto che il lavoratore ha denunciato la violazione degli artt. 4 e 5, L. n. 223 del 1991, e specificamente l'erronea applicazione dei criteri di scelta (per la mancata attribuzione a se stesso di dodici punti legati alla unicità delle mansioni di manutentore svolte), senza tuttavia trascrivere e neppure indicare la collocazione processuale dei documenti della procedura di licenziamento collettivo su cui le censure si fondano; in particolare, gli accordi sindacali nella parte destinata ad individuare e applicare i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

6. Nel caso di specie, peraltro, la sentenza d'appello, che riporta integralmente la sentenza di primo grado, ha precisato come l'assegnazione di sei punti fosse prevista per i lavoratori le cui mansioni erano ritenute indispensabili a consentire la prosecuzione dell'attività economica mentre i dodici punti erano assegnati ai lavoratori con mansioni di "Carrellista con patente, Conduttore Pannellatrice, Responsabile tecnico, Addetto Cassonetto, Conduttore macchina profilatrice - punzonatrice, perché unici nelle loro mansioni"; tra queste ultime, per come riportate nella sentenza impugnata, non risulta compresa la mansione di manutentore, svolta dal M., il che rende ancor più evidente il rilievo del mancato rispetto degli oneri di cui agli artt. 366, comma 1 n. 6 e 369, comma 2 n. 4 c.p.c..

7. Come più volte affermato da questa Corte, il ricorso per cassazione deve contenere in sé tutti gli elementi necessari a costituire le ragioni per cui si chiede la cassazione della sentenza di merito ed, altresì, a permettere la valutazione della fondatezza di tali ragioni, senza la necessità di far rinvio ed accedere a fonti esterne allo stesso ricorso e, quindi, ad elementi od atti attinenti al pregresso giudizio di merito (Cass. n. 29093 del 2018; n. 12362 del 2006; n. 11886 del 2006).

8. In tema di ricorso per cassazione, il soddisfacimento del requisito di cui all'art. 366, primo comma, n. 6, c.p.c., postula che nel detto ricorso sia specificatamente indicato l'atto su cui esso si fonda, precisandosi al riguardo che incombe sul ricorrente l'onere di indicare nel ricorso non solo il contenuto di tale atto, trascrivendolo o riassumendolo, ma anche in quale sede processuale lo stesso risulta prodotto (Cass. n. 16254 del 2012; n. 15628 del 2009).

9. Il secondo motivo di ricorso risulta inammissibile perché inconferente rispetto alle conclusioni del sig. M., come riportate nella sentenza d'appello, volte unicamente alla declaratoria di nullità o illegittimità del licenziamento. Difatti, la dedotta violazione dell'art. 8 L. 223/91, che, richiamando l'art. 15 L. 264/49, riconosce ai lavoratori licenziati da un'azienda per riduzione di personale il diritto di precedenza nella riassunzione presso la medesima azienda entro sei mesi, non può in alcun modo influire sulla pretesa nullità o illegittimità del recesso.

10. Il motivo in esame è peraltro inammissibile nella parte in cui è formulato ai sensi dell'art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c., in quanto non si conforma al modello legale del nuovo vizio motivazionale, come delineato dalle Sezioni Unite di questa Corte con la sentenza n. 8053 del 2014.

11. Per le considerazioni svolte, il ricorso deve essere respinto.

12. La regolazione delle spese del presente giudizio di legittimità segue il criterio di soccombenza, con liquidazione come in dispositivo.

13. Si dà atto della non sussistenza dei presupposti di cui all'art. 13, comma 1 quater, del D.P.R. 30 maggio 2002 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, della L. 24 dicembre 2012 n. 228, atteso che, in materia di ricorso per cassazione, il ricorrente ammesso al patrocinio a spese dello Stato, come nel caso di specie, non è tenuto, ove sia rigettata l'impugnazione, al versamento dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato previsto dal citato art. 13, stante la prenotazione a debito in ragione dell'ammissione al predetto beneficio (Cass. n. 18523 del 2014; Ord. n. 9538 del 2017; Ord. n. 7368 del 2017).

P.Q.M.

Rigetta il ricorso.

Condanna il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità che liquida in euro 4.000,00 per compensi professionali, in euro 200,00 per esborsi, oltre spese forfettarie nella misura del 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, del D.P.R. 30 maggio 2002 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, della L. 24 dicembre 2012 n. 228, dà atto della non sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis del medesimo art. 13.

A partire dal 14 luglio 2018 ai nuovi contratti di lavoro a tempo determinato, ai rinnovi e alle proroghe di quelli in corso a tale data si dovranno applicare le nuove regole previste dal Decreto n. 87/2018, il c.d. Decreto Dignità “Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese”

La normativa prevede: 

1. Salvo i rapporti di lavoro a termine di durata inferiore ai 12 giorni, i contratti a tempo determinato, i rinnovi e le proroghe devono essere stipulati con atto scritto specificandone il termine. Copia del contratto di lavoro a termne va consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. 

2. La nuova disciplina ha previsto che la durata del primo contratto a tempo determinato non può superare i 12 mesi laddove non è indicata la motivazione per cui è stato apposto un termine (la c.d. causale). Se, invece, tale causale è inserita nel contratto, la durata massima è pari a 24 mesi. 

3. Alla scadenza dei primi 12 mesi il datore di lavoro potrà decidere di rinnovare o prorogare il contratto per ulteriori 12 mesi massimo, ma è d’obbligo specificarne la motivazione. 

4. Sono ammesse due tipologie di causali: 

   -esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività o per sostituire altri lavoratori; -esigenze relative a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria. 

5. L’obbligo di tali motivazioni è da escludersi per i contratti di attività stagionale che mantengono la loro specifica disciplina. 

6. Sono ammesse massimo n. 4 proroghe. La violazione della norma in questione comporta la trasformazione in contratto a tempo indeterminato (dalla quinta proroga).

In linea generale, il limite massimo di durata dei rapporti a tempo determinato diventa di 24 mesi anziché 36 compresi i rinnovi e le proroghe. 

La nuova normativa ha, inoltre, stabilito un termine più lungo per l’impugnazione: il lavoratore potrà agire non più entro 120 giorni, ma entro 180 giorni dalla cessazione pena la decadenza.

Infine, il costo del rinnovo di un contratto a tempo determinato è più alto poiché i datori di lavoro devono versare, oltre al contributo addizionale Naspi già previsto e pari all’ 1,40% della retribuzione imponibile previdenziale utile, un ulteriore contributo dello 0,50% per ogni rinnovo.

Con una recentissima sentenza del 24 agosto 2018, la sezione penale della Corte di Cassazione è tornata ad affrontare il delicato tema del controllo a distanza dei lavoratori effettuato mediante sistemi di videosorveglianza installati sul posto di lavoro.

I reati contestati all’imputato datore di lavoro erano quelli previsti dagli articoli 4, comma II e 38 della Legge 300/1970 (“Statuto dei Lavoratori”), ovvero la violazione, da parte di quest’ultimo, del divieto di controllo a distanza dei dipendenti durante l’espletamento delle mansioni lavorative.

Nel caso di specie l’imputato, titolare di un bar-gelateria, aveva proposto ricorso in cassazione contro la sentenza del Tribunale di Chieti con la quale era stato condannato al pagamento dell’ammenda di euro 800,00 per aver installato quattro telecamere collegate ad un monitor e ad un apparato informatico, in modo tale da avere una visione completa di ciò che accadeva sul posto di lavoro.

Il sistema di videosorveglianza era stato installato a seguito dell’aggressione subita da una dipendente del bar-gelateria da parte di persone in stato di ebbrezza e di un altro episodio di furto all’interno dei locali aziendali.

Pertanto, il datore di lavoro, al fine di tutelare la sicurezza dei lavoratori e il patrimonio aziendale, aveva predisposto il suddetto sistema, ottenendo previamente il consenso esplicito dei propri dipendenti all’utilizzo delle telecamere che li riprendevano durante l’espletamento delle loro mansioni.

Il Tribunale di Chieti ha correttamente considerato violati gli articoli 4, comma II e 38 dello Statuto dei Lavoratori, dal momento che l’installazione del sistema di videosorveglianza non è stata preceduta dalla stipula di un accordo con le Rappresentanze Sindacali Unitarie (“RSU”) ovvero dal rilascio dell’autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, come dettagliatamente previsto dalla procedura di cui al citato articolo 4.

La Suprema Corte ha confermato l’orientamento del giudice di prime cure, rigettando il ricorso proposto dal datore di lavoro, mediante il quale si cercava di dare rilievo scriminante al fatto che i dipendenti del bar-gelateria avessero espresso il loro consenso esplicito all’installazione delle telecamere.

La Corte di Cassazione, seguendo un orientamento ormai consolidato, infatti, ha ribadito che “[…] la fattispecie incriminatrice di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970 n. 300) sia integrata con l’installazione di un sistema di videosorveglianza potenzialmente in grado di controllare a distanza l’attività dei lavoratori, anche quando, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali e di provvedimento autorizzativo dell’autorità amministrativa, la stessa sia stata preventivamente autorizzata per iscritto da tutti i dipendenti (Sez. 3, n. 22148 del 31/01/2017, RV. 270507)” ed è giunta alla seguente conclusione: “il consenso del lavoratore all’installazione di un’apparecchiatura di videosorveglianza, in qualsiasi forma (scritta od orale) prestato, non vale a scriminare la condotta del datore di lavoro che abbia installato i predetti impianti in violazione delle prescrizioni dettate dalla fattispecie incriminatrice, e dunque la doglianza della ricorrente sul punto si ritiene infondata, non assumendo alcun valore esimente la mancata opposizione dei lavoratori (ritenuta peraltro dalla ricorrente, in via di interpretazione ipotetica, consenso implicito) all’istallazione delle videocamere di cui all’imputazione.”

Pertanto, il ricorso del datore di lavoro è stato rigettato con condanna al pagamento delle spese processuali.

(Corte di Cassazione - Sezione Terza Penale, Sentenza depositata il 24 agosto 2018 n. 38882)

Cassazione Civile, sezione lavoro, sentenza 17/08/2017 n° 20123

Con la sentenza in commento la Corte di Cassazione ha riconosciuto il diritto del dipendente, reintegrato in azienda per ordine del Giudice, a veder risarcito il danno in caso di adibizione a mansioni inferiori rispetto a quelle svolte alla data del licenziamento. Il caso aveva avuto origine da una sentenza del Tribunale di primo grado che aveva accolto la domanda di due lavoratori volte a far accertare l’illegittimità del licenziamento, con conseguente condanna del datore di lavoro alla reintegrazione degli ex dipendenti in azienda.

L’azienda aveva dato seguito alla sentenza con notevole ritardo, provvedendo a reintegrare i ricorrenti nel medesimo luogo di lavoro ma assegnando agli stessi mansioni inferiori rispetto a quelle precedentemente svolte.

La società si era giustificata asserendo di avere nel frattempo modificato il proprio assetto organizzativo in modo tale che le mansioni a suo tempo ricoperte dai lavoratori, risultavano, al momento della reintegrazione, non più disponibili.

La Corte di Cassazione investita della questione ha ritenuto la condotta dell’azienda contraria al provvedimento del Tribunale.

I giudici hanno sottolineato che anche nel caso in cui, tra la data del licenziamento e quella della reintegrazione, il datore di lavoro abbia provveduto a sopprimere le mansioni svolte dal dipendente, non è comunque consentito adibire il lavoratore a mansioni di contenuto inferiore rispetto a quelle che erano allo stesso assegnate al momento del licenziamento.

L’unico caso in cui ciò è ammesso, è quello in cui il datore di lavoro possa dimostrare che il posto di lavoro del dipendente, o un altro posto di lavoro con mansioni di natura equivalente, non sia più disponibile per una causa a lui non imputabile.

Infatti, proseguono i giudici, anche nel caso in cui risulti provata l’inevitabilità della riorganizzazione aziendale e la necessità di sopprimere la posizione lavorativa, al fine di rendere legittima l’attribuzione al dipendente reintegrato di mansioni inferiori ex art. 2103 cod. civ., deve comunque essere dimostrata l’impossibilità di assegnare a quest’ultimo mansioni equivalenti a quelle in precedenza espletate.

Il ragionamento degli Ermellini si basa sulla considerazione che il lavoratore non può subire gli effetti pregiudizievoli legati alle vicende aziendali che hanno medio tempore coinvolto l’impresa, salvo il caso estremo in cui il riassetto organizzativo sia risultato necessario (ossia non evitabile) e fermo restando l’onere probatorio a carico del datore di lavoro di allegare e dimostrare l’effettiva impossibilità di reimpiegare il dipendente in mansioni alternative equivalenti.

In base a queste considerazioni la Cassazione ha confermato la sentenza della Corte d’Appello, con la quale il datore di lavoro era stato condannato a risarcire, in favore dei lavoratori, il danno derivante dal demansionamento subìto a causa della reintegrazione in mansioni inferiori rispetto a quelle svolte all’epoca del licenziamento.

Ricordiamo che il 28/06/2016 scade il triennio utile per la verifica che i lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente non sforino le 400 giornate di lavoro nel triennio di riferimento. In caso di sforamento è prevista la conversione del rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato. Fanno eccezione a questa norma le attività che applicano il CCNL dei settori Turismo, pubblici esercizi e spettacolo.

La procedura:

1 – il lavoratore, se non assistito da un soggetto abilitato, deve:

1. richiedere il codice PIN I.N.P.S. accedendo al sito www.inps.it (sempreché non l’abbia già ottenuto in passato);
2. registrarsi al Ministero del Lavoro, accedendo l’accesso al sito www.cliclavoro.gov.it (sempreché non l’abbia già fatto in passato);

2 – il lavoratore, in autonomia o con l’assistenza di un soggetto abilitato:

1. deve accedere al sito del Ministero del lavoro: www.lavoro.gov.itform on-line per la trasmissione della comunicazione;
2. andare alla pagine dedicata e aprire il form on-line per l’immissione dei dati relativi alla comunicazione di dimissioni o di revoca;
3. inviare il modello.

3 – il modulo di dimissioni/risoluzione consensuale/revoca verrà trasmesso:

1. al datore di lavoro;
2. alla Direzione territoriale del lavoro competente.

La nuova procedura, per effetto dell’art. 26, comma 8, del decreto legislativo n. 151 del 2015, entrerà in vigore il 12 marzo 2016.

L’articolo. 3 del Decreto Legislativo n. 81/2015 intitolato “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”, introduce una profonda mutazione nella disciplina delle mansioni, già regolamentata dall’articolo  2103 Codice Civile, ora modificato. In virtù della nuova disciplina, il datore di lavoro avrà la possibilità di adibire i dipendenti a mansioni inferiori (c.d. demansionamento) oltre che ridurre contestualmente anche la retribuzione con accordi individuali a seconda delle esigenze organizzative dell’azienda.

Le disciplina di cui sopra, si applica a tutti i lavoratori subordinati assunti prima e dopo la pubblicazione del Decreto.

Il novellato articolo 2103 al primo comma chiarisce che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o eventualmente, alle mansioni superiori nel frattempo acquisite ovvero a mansioni corrispondenti allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Tuttavia, la stessa disposizione sancisce la possibilità che il dipendente possa essere assegnato a mansioni appartenenti ad un livello contrattuale di inquadramento inferiore, a patto che le nuove mansioni “siano riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”. Peraltro, al secondo comma dello stesso articolo, si specifica chiaramente che la fattispecie normativa può trovare applicazione solo nei casi “di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore” e, che il passaggio ad altra mansione deve avvenire all’interno della stessa categoria legale di appartenenza del lavoratore; meglio,  i livelli di sottoinquadramento dovranno essere individuati per operai, impiegati e quadri  all’interno della medesima categoria.

Il mutamento delle mansioni deve essere seguito, nei casi previsti, dall’assolvimento dell’obbligo formativo; tuttavia, a mente dell’articolo 2103 Codice Civile, comma 3, l’inosservanza di quest’ultima disposizione non comporta la nullità del provvedimento.

Ulteriori ipotesi di assegnazione del dipendente a mansioni inferiori possono essere individuate dai contratti collettivi, territoriali o aziendali.

Nei casi di cui al secondo  e terzo comma, come sopra specificato, due sono le condizioni  necessarie affinché l’atto sia efficace:

i) in primis, è richiesta la forma scritta del provvedimento, pena la nullità;

ii) in secondo luogo il lavoratore deve  mantenere il medesimo livello di inquadramento nonché di trattamento retributivo in godimento ad eccezione degli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Attenzione a quanto riportato al sesto comma dell’articolo 2103 Codice Civile, in cui si stabilisce che in sede di commissione di certificazione è prevista la possibilità di stipulare accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento, con assegnazione a mansioni di livello e di inquadramento inferiore con conseguente riduzione della retribuzione. Sostanzialmente il lavoratore, in accordo con il proprio datore di lavoro, può accettare livelli inferiori di tutela. Tale previsione è consentita solamente nei casi in cui vi sia un interesse del  lavoratore a conservare l’occupazione, ad acquisire una diversa professionalità o a migliorare le proprie condizioni di vita. Nella procedura di conciliazione il lavoratore ha la possibilità di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o in alternativa conferire mandato ad un avvocato o ad un consulente del lavoro.

Quanto al passaggio a mansioni superiori, il nuovo settimo comma, dell’articolo 2103, Codice Civile prevede che nelle ipotesi di assegnazione a mansioni di livello superiore, “il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi”. In precedenza l’assegnazione ad una mansione superiore diventava definitiva trascorsi  tre mesi (continuativi) dall’inizio dello svolgimento di quella particolare attività. Ulteriori e differenti termini, possono essere previsti soltanto dai contratti collettivi (anche aziendali) stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Ad ogni modo, il Decreto Delegato concede al lavoratore la facoltà di rifiutare una differente e definitiva assegnazione a mansioni superiori oltre il termine dei sei mesi continuativi.

Da ultimo, la norma sottolinea che è fatto divieto trasferire il dipendente da un’unità lavorativa ad altra, salvo che per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Decreto legislativo 4 marzo 2015, n° 23, recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti

Contratto a tutele crescenti

Si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l'entrata in vigore del decreto, per i quali stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi (per i lavoratori assunti prima dell'entrata in vigore del decreto restano valide le norme precedenti).

Per i licenziamenti discriminatori e nulli resta la reintegrazione nel posto di lavoro. Per i licenziamenti disciplinari la reintegrazione resta solo per quelli di cui sia dimostrata "l'insussistenza del fatto materiale contestato".  Negli altri casi in cui si accerti che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giustificato motivo, ovvero i cosiddetti "licenziamenti illegittimi", viene introdotta una tutela risarcitoria certa, commisurata agli anni di anzianità e, quindi, sottratta alla discrezionalità del giudice.

La regola applicabile ai nuovi licenziamenti è quella del risarcimento in misura pari a due mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mesi.

Per evitare di andare in giudizio si potrà fare ricorso alla nuova conciliazione facoltativa incentivata. In questo caso il datore di lavoro offre una somma esente da imposizione fiscale e contributiva pari ad un mese per ogni anno di servizio, non inferiore a due e sino ad un massimo di diciotto. Con l'accettazione il lavoratore rinuncia alla causa.

Licenziamenti collettivi

Per i licenziamenti collettivi Il decreto stabilisce che, in caso di violazione delle procedure (art. 4, comma 12, legge 223/1991) o dei criteri di scelta (art. 5, comma 1) si applica sempre il regime dell'indennizzo monetario che vale per gli individuali (da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità).

In caso di licenziamento collettivo intimato senza l'osservanza della forma scritta la sanzione resta quella della reintegra.

Piccole imprese

Per le piccole imprese la reintegra resta solo per i casi di licenziamenti nulli e discriminatori. Negli altri casi di licenziamenti ingiustificati è prevista un'indennità crescente da 2 a 6 mesi.

Sindacati e partiti politici

La nuova disciplina si applica anche ai sindacati ed ai partiti politici

Jobs Act: pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale del 6 marzo i primi due decreti attuativi

Sono stati pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale n° 54 del 6 marzo 2015, Serie Generale, i primi due decreti attuativi della legge delega in materia di lavoro (10 dicembre 2014, n° 183). Si tratta del decreto legislativo 4 marzo 2015, n° 22, recante Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati, e del decreto legislativo 4 marzo 2015, n° 23, recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.

Decreto legislativo 4 marzo 2015, n° 22, recante Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati

NASPI

Il decreto introduce la Naspi, nuova assicurazione sociale per l'impiego. Vale per tutti i lavoratori dipendenti che abbiano perso l'impiego e che hanno cumulato almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni di lavoro ed almeno 30 giornate effettive di lavoro negli ultimi 12 mesi. La base retributiva della Naspi sono gli ultimi 4 anni di impiego (anche non continuativo) rapportati alle settimane contributive e moltiplicati per il coefficiente 4.33. Nel caso di retribuzione mensile fino a 1.195 Euro l'indennità mensile è pari al 75% della retribuzione stessa; oltre questa cifra, scatta un differenziale aggiuntivo del 25% entro un tetto massimo di 1.300 Euro.

Dopo i primi 4 mesi di pagamento, la Naspi viene ridotta del 3% al mese e la durata prevista è di un numero di settimane pari alla metà di quelle contributive degli ultimi 4 anni di lavoro.

L'erogazione della Naspi è condizionata alla partecipazione del disoccupato ad iniziative di attivazione lavorativa o di riqualificazione professionale.

ASDI

Viene introdotto in via sperimentale, per quest'anno, l'assegno di disoccupazione che verrà riconosciuto a chi, scaduta la Naspi, non ha trovato impiego e si trovi in condizioni di particolare necessità. La durata dell'assegno, che sarà pari al 75% della retribuzione Naspi, è di 6 mesi e verrà erogato fino ad esaurimento dei 300 milioni del fondo specificamente costituito.

DIS-COL

È l'indennità di disoccupazione per i co.co.pro. (iscritti alla Gestione separata INPS) che perdono il lavoro. Vale tre mesi di contributi dal gennaio dell'ultimo anno di lavoro ed un mese nell'ultimo anno solare. È rapportata al reddito e l'importo è graduata come per la Naspi, con tetto massimo di 1.300 Euro ed un taglio mensile del 3% a partire dal quinto mese di erogazione. La durata è pari alla metà delle mensilità contributive versate fino ad un massimo di 6 mesi. Anche questa indennità è condizionata alla partecipazione ad iniziative di politiche attive.